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台灣近年來持續陷入低薪環境，上班族和勞動階層都強烈感受到薪資收入與所得趕不上物價，更買不起房子。而基本工資的調升，一度也無法滿足勞工團體的期待，急呼要加薪！因此近期立委們提出的「加薪四法」就備受矚目，勞方固然欣喜，但資方卻憂心不已。近來社會上討論沸沸揚揚的「加薪四法」，包括一、《公司法》第235-1條增修案；二、《工廠法》第40條修正案；三、《勞基法》第29條修正案；四、《中小企業發展條例》第36條之2修正案。if (typeof(ONEAD) !== "undefined"){ONEAD.cmd = ONEAD.cmd || [];ONEAD.cmd.push(function(){ONEAD_slot('div-inread-ad', 'inread');});} 稍早前，政府為了鼓勵企業比照公務員加薪比例為勞工加薪，已在民國103年10月23日的會議中研議《中小企業增僱員工薪資費用加成減除辦法草案》，祭出「企業加薪得以減稅」的利多政策，藉此鼓勵企業為員工加薪。該修正案擬定「若中小企業調高員工薪資水準，則增加支出可以列為營業費用加3成後予以減除，即可依加薪金額的130％扣抵營所稅」的新規。「加薪三法」中尚包括《公司法》、《工廠法》、《勞基法》之修正，初步的修正方向要求公開發行股票公司須提出具體利潤分享計畫，分配盈餘給員工，否則可依勞基法處以50到500萬新台幣罰鍰。工商團體反對立法加薪消息一出，企業及工商團體強烈反對「加薪三法」的立法意旨，並認為薪資應由勞動市場機制決定，強調產業性質不同、個別企業經營情況也有差異，員工工作績效表現亦須經考核後評定，因此職場加薪條件自然也不同，不宜予以明文立法，強制企業應以分配方式對員工加薪。尤其近期《性別工作平等法》已釋放更多的勞工休假，民國103年才甫調漲的工資，今年7月馬上又要再次調升到20008元，而明年政府也將再計畫性縮短工時至每周40小時，企業工商團體普遍認為國內勞務成本節節高漲，經營已出現困難，若再以立法強制企業加薪，無非限制企業營運。筆者認為，實務上，若以公開發行公司為加薪立法修法制定之主體，則看來未來企業盈餘分配之裁量權似乎是歸政府手上，除了會嚴重扭曲干涉公司治理自主經營管理權之精神外，也可能限制了國內中小企業申請上市櫃之意願，或將促使股東比例高之家族企業計畫性申請下市，恐有礙經濟發展。再者，一般公開發行之企業於公司章程上多已明定員工分紅比率，亦有薪酬政策或設有薪酬委員會參與企業的雇用薪資規畫，政府實不應再有強制性之立法規定與罰則對應。「加薪三法」中最具爭議的，是立委提案應增訂《公司法》第235-1條，規定「企業年度獲利得以彌補前一年度虧損為優先，其餘應分配予員工加薪」，筆者認為，為避免造成會計原則處理之矛盾與法條競合問題，宜再審慎評估。勞動節三讀修正公司法如於同法第232條已規定：「公司非彌補虧損及依本法規定提出法定盈餘公積後，不得分派股息及紅利；公司無盈餘時，不得分派股息及紅利」。究其原因是，企業營收除了扣掉原物料成本、管銷費用等直接及間接成本後，為企業創造的營收之利潤應被分為三部分，一是員工總薪資，二是企業應納稅負，最後才是股東可分配之稅後淨利。立法院院會趕在5月1日勞動節三讀修正通過《公司法》部分條文，要求公司章程應明定以年度盈餘的定額或比率，分派員工酬勞。不過筆者仍認為，這項強制分配盈餘給員工加薪的條文有違《公司法》232條之定義。另一項值得商榷的是在《勞基法》研議的加薪立法中，部分立委將朝向企業資方應訂定利潤分配計畫書，並需經「勞資會議或工會同意，如勞資雙方有一方無法達成協議完成約定，則企業將面臨罰款」，筆者亦認為實務上萬萬不可行，若貿然立法，未來恐更容易加深勞資對立現象，影響經濟發展甚鉅，不可輕忽。加薪立法未研議前，就已引起工商團體高度不安，而勞工團體也向媒體發聲，認為如果修法加薪只是加在紅利或獎金上，則恐怕企業作帳難以實現，重彈先調漲基本工資一次到位之論調。相較於實質加薪效益，筆者及部分學者亦認為立法加薪其中之三法，應較接近是「利益分配」的概念；而這些紅利的分配自然是隨公司盈虧而有所變動，無法也並非是固定且常態的加薪數字。台灣若要擺脫低薪問題，治本之道當政者應重新思考如何讓內需與出口兩大經濟引擎燃起動能，創造上揚的經濟環境，才能逐步促使薪資水準有向上提升的機會，以強制立法要求企業為員工加薪，最後恐造成勞資雙輸的局面。